La società italiana è patriarcale? — Lavoro

Passiamo a un argomento che temo rappresenti un tasto dolente un po’ per tutti nel nostro paese – uomini e donne, giovani e meno giovani, bianchi e neri, belli e brutti. Come sempre, proviamo a dipingere un quadro realistico a partire dai dati più recenti.

Situazione occupazionale

A dicembre 2025 il tasso di occupazione era del 71% per gli uomini e del 54% per le donne. Il tasso di disoccupazione è pressoché simile tra i due generi (intorno al 5.5%), ma la differenza più rilevante riguarda il tasso di inattività: il 43% delle donne risulta inattivo, contro solo il 25% degli uomini. Questo significa che la maggior parte delle donne che non lavorano non stanno nemmeno cercando lavoro [ISTAT 2025].

Se confrontiamo questi dati con quelli dell’ultimo decennio, per esempio, vediamo che ci sono stati miglioramenti, ma le differenze restano costanti: circa venti punti percentuali separano uomini e donne sia sul fronte dell’occupazione sia su quello dell’inattività. La situazione, insomma, migliora lentamente [ISTAT 2015], [ISTAT 2020].

Accesso al lavoro

Nel mercato del lavoro non esistono più, formalmente, requisiti che precludano l’ingresso delle donne. Gli ultimi divieti, perlopiù nel campo della magistratura e della prefettura, sono stati rimossi negli anni ‘60, ad esempio col primo concorso per magistrati aperto ufficialmente alle donne nel 1963 [Luccioli 2023].

Saltuariamente spuntano annunci rivolti all’uno o all’altro sesso, nonostante sia vietato dalla Costituzione, anche non ho trovato dati precisi in merito, e l’impressione è che favorire le donne sia divenuto più socialmente accettabile piuttosto che il contrario, forse con la giustificazione che queste hanno subito discriminazioni in passato.

Continuità di carriera

Un’altra pratica illegale ma che purtroppo è ancora diffusa è il fare domande su aspetti della vita privata di un candidato, per ottenere informazioni che potrebbero poi condurre a una discriminazione nei suoi confronti. È sposato/a o fidanzato/a? Ha figli o ha intenzione di averne?

Il problema naturalmente è soprattutto femminile, poiché dal punto di vista del datore di lavoro un’impiegata che va in maternità rappresenta un onere che non sempre l’azienda ha la volontà, o la possibilità, di sobbarcarsi. Anche qui è difficile avere una panoramica oggettiva, dal momento che la raccolta di questo tipo di dati viene fatta per mezzo di sondaggi e le eventuali denunce effettuate non sono raccolte in modo sistematico: alcune ricerche parlano di un 28% di donne che si è sentita porre queste domande in fase di colloquio [IPSOS 2022].

Si tratta comunque del sintomo di un problema più profondo, ovvero le difficoltà a coniugare maternità e carriera lavorativa (naturalmente per le donne che hanno il desiderio di avere entrambe). Per questo motivo non mi concentrerei tanto sull’incidenza di tali discriminazioni quanto sulle possibili soluzioni che si potrebbero adottare per mitigare il problema, a partire dalla parificazione della durata dei congedi per i genitori e all’introduzione di ispezioni per avere un quadro più completo del fenomeno accompagnate a sanzioni effettive per chi viola le regole: l’idea è rendere più conveniente per un’azienda non discriminare i candidati in base al sesso perché all’atto pratico non fa nessuna differenza.

È abbastanza intuitivo, infatti che il congedo per maternità possa rallentare la crescita salariale e le opportunità di carriera per le donne [Neodemos 2024], ma quanto incide concretamente? Secondo l’ultimo rapporto INPS, nel primo anno dopo la nascita di un figlio il reddito annuo delle madri cala in media del 16%, tenendo conto dell’indennità di maternità (“differenza accredito”); se si considerano solo le retribuzioni effettivamente erogate dal datore di lavoro, il calo arriva al 76%. Nei due-cinque anni successivi le retribuzioni femminili tornano a crescere, ma il divario accumulato rispetto ai colleghi uomini tende a persistere nel tempo. Per i padri, al contrario, l’andamento retributivo non mostra interruzioni e continua a salire, segnando anzi un incremento medio già nell’anno della nascita [INPS 2024].

Un altro fattore da considerare in questo calo della retribuzione è il part-time involontario (ovvero quando il lavoratore vorrebbe lavorare a tempo pieno ma non può farlo, a causa della mancanza di opportunità lavorative o per motivi personali come la cura di figli e famigliari), che nel 2023 interessava circa il 15% delle donne e il 5% degli uomini, comunque in diminuzione rispetto al 2019 (rispettivamente il 20% e il 7%) [ISTAT 2023], [Randstad 2024].

Completa il quadro una copertura purtroppo insufficiente (seppure in aumento, anche tenendo conto della diminuzione delle nascite nel paese) per quanto riguarda i servizi a sostegno dell’infanzia, come asili nido e scuole materne: nel 2022/2023 la copertura ha raggiunto il 30%, ma il 70% dei servizi non è stato in grado di accomodare tutte le richieste, generando liste d’attesa [ISTAT Infanzia 2025].

Per ridurre la penalizzazione femminile legata alla maternità, è essenziale spostare l’attenzione dalle donne ad ambo i genitori. L’introduzione di congedi di pari durata, ben retribuiti e non trasferibili, come già avviene in alcuni paesi nordici e in Spagna (si veda il capitolo Famiglia: congedo parentale), contribuirebbe a equilibrare le aspettative delle aziende e ridurre i bias nei processi di assunzione. A ciò va affiancata una migliore infrastruttura di servizi per l’infanzia, così da rendere realmente possibile per entrambi i genitori mantenere l’impiego a tempo pieno. Infine, sarebbe utile rendere obbligatorie le ispezioni a campione sui processi di selezione e promozione aziendale, introducendo sanzioni effettive per le violazioni – così da rendere controproducente discriminare anche dal punto di vista economico.

Gender pay gap

Il tema del divario salariale tra uomini e donne merita senza dubbio un articolo a sé, tanto per la sua rilevanza quanto per la complessità tecnica che lo caratterizza. È infatti un argomento spesso oggetto di dibattiti accesi e interpretazioni fuorvianti, che viene di volta in volta strumentalizzato per avvalorare l’una o l’altra tesi. In questa sede mi limiterò a una panoramica introduttiva, consapevole delle necessarie semplificazioni, ma con l’intento di restituire un quadro il più possibile fedele alla realtà.

Per gender pay gap (in italiano, “divario retributivo di genere”) si intende la differenza retributiva tra uomini e donne. È importante distinguere tra:

• divario grezzo (unadjusted), ovvero la differenza retribuzione lorda media tra uomini e donne, di solito su base oraria;
• divario controllato (adjusted o controlled), cioè la differenza calcolata tenendo conto di variabili che possono influenzare la retribuzione – numero di ore lavorate, ruolo e anzianità nella gerarchia aziendale, età, esperienza, livello d’istruzione, tipo di contratto, ambito lavorativo e settore (pubblico/privato), ecc.

Per quanto riguarda il gap grezzo, gli ultimi dati disponibili mostrano l’Italia in ottima p;‘[osizione rispetto agli altri paesi europei: terzultima dietro a Lussemburgo e Belgio, con un gap del 2.2% (media EU27: 12%). Dal 2006 il valore è variato di pochi punti, toccando un massimo del 7% nel 2023, ma da allora è comunque in calo [Eurostat 2025]. ISTAT riporta un valore poco più alto (5.6%) nel 2022, ma anche in quel caso il trend è in diminuzione [ISTAT GPG 2025].

A prima vista sembrerebbe una buona notizia, ma va interpretata con cautela: si tratta infatti di medie che non tengono conto delle caratteristiche dei lavoratori. Formulazioni come “per ogni euro guadagnato da un uomo, una donna ne guadagna 80 centesimi” semplificano eccessivamente la questione, e possono portare a conclusioni errate. Va inoltre prestata attenzione al riferimento temporale della retribuzione analizzata: confronti mensili o annuali possono amplificare il divario apparente, specie se non si considerano le ore effettivamente lavorate, come nel caso del part-time.

Calcolare il divario “aggiustato” per le variabili menzionate è comprensibilmente più complicato, dal momento che ne esistono molteplici e sono difficili da isolare, ma è anche molto più utile del gap grezzo per capirne le cause.

Già considerando il gruppo dei laureati il gap aumenta al 16.5%, mentre tra i le forze e armate e lavoratori con ruoli manageriali si raggiunge il 30% [ISTAT GPG 2025]. Questi dati ci fanno intuire la quantità di fattori in gioco dietro la retribuzione di un individuo, ad esempio la cosiddetta “segregazione occupazionale”: gli uomini tendono a concentrarsi in settori mediamente meglio pagati come l’ingegneria e nei ruoli dirigenziali a reddito più alto, mentre le donne sono più presenti in ambiti tradizionalmente meno retribuiti come l’insegnamento (si veda il capitolo sull’Istruzione: “Segregazione disciplinare e scelte formative”).

Se vogliamo avere un quadro il più preciso possibile, in sostanza, non possiamo esimerci dallo scavare dentro questi numeri e capire cosa li determina.

Leggiamo per esempio una recente analisi dell’INPS, in cui si parte da un gap ‘non condizionato’ **del 40% su base annuale: man mano che si introducono variabili individuali (età, istruzione, condizione anagrafica), condizioni contrattuali (full-time / part-time), settore di attività ed ‘effetti fissi di azienda’ (cioè confronti all’interno della stessa impresa tra uomini e donne con caratteristiche simili), il valore si assesta al 10–12% di differenza media [INPS 2025]. Nonostante questi controlli, restano fuori altri fattori potenzialmente rilevanti, perché non presenti nel dataset e/o difficili da osservare e quantificare: numero esatto di ore lavorate, tipo di mansione precisa all’interno dello stesso ruolo, performance individuale e merito, disponibilità a trasferte/straordinari/flessibilità oraria, interruzioni di carriera…

Un altro possibile approccio per scomporre e quantificare il gap ce lo offre LaVoce.info, in cui gli autori hanno analizzato come il divario aumenta nel corso della vita, influenzato da fattori come l’esperienza nel ruolo, le promozioni all’interno dell’azienda e la mobilità inter-azienda.

È interessante anche osservare la crescita del salario medio nel corso della vita, che per le donne è meno marcata rispetto a quella degli uomini, probabilmente dovuta in larga parte al fatto che, come abbiamo visto, la maternità ha un forte impatto sulla retribuzione e sulla difficoltà di recupero della stessa rispetto agli uomini, anche anni dopo la nascita di un figlio [La Voce 2018].

Long story short, è difficile – se non impossibile – aggiustare il valore tenendo conto di tutte le possibili variabili in gioco, ma la regola sembra essere questa: più se ne considerano all’interno di un’analisi, più il divario diminuisce, assestandosi su un 1-5% di valore ‘inspiegabile’ (rispetto ai fattori considerati) [Glassdoor 2019], [OECD 2023], [Payscale 2025].

Ad oggi tuttavia, almeno per quanto riguarda l’Italia, non ci sono evidenze che le donne vengano pagate di meno in quanto donne a parità di mansione e degli altri fattori misurabili: per smentire questa asserzione basterebbe portare il nominativo di un’azienda in cui, ad esempio, un uomo e una donna con il medesimo percorso di studi vengono assunti in concomitanza per lo stesso ruolo e la retribuzione di lei è inferiore a quella di lui a parità di condizioni lavorative.

In cosa consiste dunque questo gap residuo? E soprattutto cosa si può fare per ridurlo?

Raggiungere la piena parità salariale sulle medie complessive è estremamente difficile, date le molte variabili in gioco. Analizzare le cause resta comunque utile per intervenire con strategie mirate. Va però ricordato che si tratta di medie, che non riflettono le singole esperienze: anche dove il gap persiste, attribuirlo automaticamente al sessismo rischia di oscurare dinamiche più complesse e multifattoriali. Inoltre, fattori come la capacità negoziale (spesso più marcata negli uomini [Stuhlmacher e Walters 2006]) o i condizionamenti di genere sulle scelte individuali sono difficili da stimare, e ridurre il divario non garantisce necessariamente una vera parità.

Come fa notare l’indagine OECD:

I risultati delle donne sul mercato del lavoro sono il risultato di numerosi fattori che si sono accumulati nel tempo, tra cui l’istruzione e le scelte formative di ragazzi e ragazze, uomini e donne, le norme sociali (in particolare quelle relative al lavoro di cura non retribuito) e le loro dinamiche, nonché le culture e le pratiche sul posto di lavoro. La complessità della questione è uno dei motivi per cui colmare il divario retributivo di genere è lento e difficile.

In conclusione, sebbene gran parte del gender pay gap si spieghi con fattori come tipo di contratto, settore e anzianità, resta una quota residua che merita attenzione. Più che misure simboliche, servono politiche concrete: congedi parentali paritari e obbligatori, incentivi al tempo pieno femminile, servizi di cura accessibili e trasparenza salariale.

Quote di genere e altre misure pro parità

La parità di trattamento economico tra uomini e donne è formalmente garantita in Italia fin dal 1956, con l’introduzione della legge n. 741, che sancisce l’uguaglianza retributiva tra lavoratori a parità di mansione. Tale principio è stato successivamente ribadito e rafforzato con la legge n. 903/1977, estesa poi dal decreto legislativo n. 198/2006, che costituisce oggi il Codice delle pari opportunità tra uomo e donna.

Sul fronte più recente, la legge n. 162/2021 ha introdotto nuovi obblighi in materia di parità retributiva, imponendo alle aziende con più di 50 dipendenti di redigere un rapporto biennale sulle politiche salariali e sulle condizioni di lavoro disaggregate per genere. È stata inoltre introdotta la possibilità di ottenere una “certificazione della parità di genere”, che dà accesso a sgravi fiscali e vantaggi nei bandi pubblici [PayAnalytics 2022].

Un’altra misura significativa riguarda la rappresentanza di genere nei vertici aziendali. La legge Golfo-Mosca del 2011 ha introdotto l’obbligo per le società quotate in borsa e a controllo pubblico di riservare una quota minima di posti nei consigli di amministrazione al genere meno rappresentato: almeno il 20% alla prima applicazione, salito a un terzo nelle nomine successive. Tale quota è stata ulteriormente aumentata al 40% tra il 2019 e il 2021.

Infine, è utile ricordare che i contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL), che regolano gran parte delle condizioni lavorative in Italia, non prevedono distinzioni di genere nella definizione dei livelli retributivi e delle tabelle salariali, almeno in linea teorica.

Sicurezza sul lavoro

Concludiamo con un tema che forse meriterebbe più attenzione di quella che viene oggi garantita. La sicurezza sul lavoro presenta infatti marcate differenze di genere, che riflettono sia la distribuzione occupazionale sia i livelli di rischio associati ai vari settori.

Dal 2019 vengono denunciati tra i 500 e i 600 mila infortuni sul lavoro ogni anno (640mila nel 2022), di cui il 57-65% interessa gli uomini. Per completezza, considerando i numeri di uomini e donne occupati (rispettivamente circa 14 e 10 milioni di individui), i primi rappresentano il 58% circa della forza lavoro. La percentuale di infortuni è quindi proporzionale, e dunque ripartita più o meno equamente tra i due generi [ISTAT 2025]. Per quanto riguarda però gli infortuni con esito mortale, ne accadono in media 1370 all’anno sempre dal 2019 (1077 nel 2024, rispetto ai 1029 del 2023): le vittime stavolta sono uomini nell’89-92% dei casi registrati [INAIL 2025], [Pagella Politica 2023].

Tra i settori più colpiti dagli infortuni troviamo Manifatturiero (71mila incidenti nel 2024), Costruzioni (37mila), Sanità (36mila), Trasporto e Magazzinaggio (35mila) e Commercio (33mila) [Ecloga 2024], [ZeroMortiSulLavoro 2025]. Le morti invece avvengono prevalentemente nel settore Costruzioni (147 casi nel 2024), Trasporto/magazzinaggio (99 casi) e Manifatturiero (94 casi) [FENEAL-UIL 2025], [TCE Magazine 2025].

L’edilizia è notoriamente un settore con una presenza maggioritaria di uomini (88% nell’intera filiera, e 93% per le aziende direttamente operative in cantiere [Federcostruzioni 2024], così come gli autotrasporti (98%) e la logistica (78%) e nell’industria/manifattura (87%). In un certo senso è quindi “naturale” aspettarsi una maggiore incidenza di infortuni in tali settori.

Nonostante i dati mostrino una netta prevalenza maschile tra le vittime di infortuni, soprattutto mortali, il dibattito pubblico e istituzionale tende spesso a concentrarsi sui pochi casi femminili, con una narrazione che enfatizza la loro eccezionalità o ne sovrastima la frequenza. In alcuni casi, come nel discorso del 1° maggio 2022 della presidente del Senato Casellati, si è arrivati perfino ad affermare erroneamente che le morti femminili superino quelle maschili. Anche una parte della stampa e delle associazioni sindacali privilegia spesso questo focus, dando risalto a oscillazioni annuali nei dati femminili che, per via dei numeri ridotti, non indicano necessariamente un trend strutturale.

Questa asimmetria di attenzione è un problema, perché segnala una mancanza di riconoscimento del rischio oggettivamente più elevato che grava sugli uomini in determinati settori. Tuttavia cercare di correggerla non implica che gli infortuni tra le donne siano trascurabili. Un approccio realmente attento al genere dovrebbe tener conto di entrambe le vulnerabilità: da un lato promuovendo l’accesso femminile ai settori tecnici e industriali in sicurezza, dall’altro investendo seriamente nella prevenzione in ambiti a prevalenza maschile, dove gli standard di protezione restano spesso inadeguati. La sicurezza sul lavoro non è una questione neutra rispetto al genere, ma proprio per questo richiede un’attenzione equa e proporzionata alle specificità di entrambi.

Bibliografia